Flores plantea que el lenguaje constituye, por lo menos en cierto sentido, la realidad. En ese sentido, nos parece interesante abordar la inmigración no desde una perspectiva de problemática, sino que más bien como una oportunidad de agregación de valor para las compañías nacionales desde diversas perspectivas enmarcadas desde el estudio de la administración de empresas.
Es por esta razón, que muchas organizaciones buscan atraer a nacionales de otras latitudes para mejorar sus organizaciones, lo que plantea varios desafíos: Encontrar al profesional idóneo, apoyarlo en su traslado, y, lo más importante, el contener, tanto al profesional deseado como a su familia en su nuevo hogar. Pero, ¿qué hace que las empresas se tomen tantas molestias para atraer y mantener en su organización a una persona original de otro país?
Al analizar este fenómeno desde una perspectiva laboral, tendemos a limitar los beneficios de incorporar extranjeros a una mera baja en los costos de la empresa, toda vez que, se trata de personas que, por regla general y en razón de necesidades imperiosas, están disponibles para trabajar por un menor salario. Es más, en ocasiones, cuando el país del que provienen estos trabajadores obtiene un producto interno bruto menor al del país que los acoge, tristemente, el análisis tiende a limitarse a este punto.
Sin embargo, existen múltiples perspectivas económicas que agregan un valor desde las cuales podemos abordar un examen del fenómeno en comento; quizás menos evidentes a primera vista, pero sustancialmente más profundas, especialmente en lo que se refiere a su proyección a lo largo del tiempo. Los efectos de la incorporación de colaboradores extranjeros a cualquier organización empresarial no se limitan a la modificación en su estructura de costos, sino que también a la alteración sustancial del tejido social de la cultura organizacional, alteración de la que pueden provenir una serie de beneficios que vale la pena comentar.
Ahora bien, la temática en comento lleva naturalmente a preguntarnos lo siguiente: ¿por qué el libre tránsito de personas se ha fomentado con fuerza en acuerdos internacionales? Uno de los más claros ejemplos es el de la Unión Europea, o los intentos que está desarrollando Mercosur. Es difícil pensar que a quienes fomentan esta modificación normativa les resulte desconocida la pérdida inicial de trabajos locales, los cuales pueden ser tomados por extranjeros en condiciones más favorables para el empleador. Ni tampoco acorde a la razón pensar que la búsqueda de “mano de obra barata” sea lo que mueva la suscripción de estos acuerdos. Parece más prudente, en cambio, que se reconozcan otras capas de beneficios para el país receptor de aquellos extranjeros, particularmente aquellos con una alta calificación técnica, la apropiación de la curva de aprendizaje de trabajadores previamente capacitados, la incorporación de características deseables dentro del grupo humano de la organización, y la incorporación de nuevos paradigmas para la resolución de problemas organizacionales.
Así, es posible reconocer que una segunda capa de valor encubierto a favor de quien los acoge está dada por la curva de aprendizaje que este nuevo grupo aporta a la organización que los alberga. Esto quiere decir que aquellas personas que se incorporan a la empresa traen consigo una calificación y experiencias previas que adquirieron en su país de origen, lo que permite reducir el tiempo de aprendizaje que ese trabajador requiere para desarrollar una tarea para la que ya fue capacitado. Es más, en ocasiones la incorporación de un extranjero permite contratar a una persona con mayor calificación que la institución podría incorporar si se limitara a colaboradores nacionales, mejorando así la eficiencia de la organización.
También es posible distinguir una tercera capa de beneficios. Esta se refiere a las características del trabajador, toda vez que un expatriado corresponde a un ser humano que ha demostrado en la práctica su capacidad de resiliencia, elemento que es ganado por la organización a la que se incorpora.
Si bien pudiera parecer que este punto carece de relevancia, es importante considerar que la cultura de cualquier organización se conforma y transforma mediante las personas que forman parte de ella, generando un comportamiento colectivo (como de hecho ocurre en cualquier sistema). En ese sentido, el ingreso de una persona que ya ha debido dejar su espacio de seguridad para volver a generar lazos en un nuevo territorio aporta a la organización que lo acoge esa experiencia vivencial.
Asimismo, la empresa, en la medida de que exista en ella una apertura de paradigma para recibir conocimiento nuevo, gana un capital invaluable dado por la existencia de una perspectiva diferente dentro de la empresa, la cual permitirá analizar los problemas organizacionales que se presentan desde una multiplicidad de visiones, lo que redundará en una generación de valor compartido para la compañía que sea atreva a aprovechar esta oportunidad.
Por tanto, es posible concluir que la incorporación de colaboradores de diversos orígenes, particularmente, profesionales y universitarios extranjeros, a las organizaciones empresariales de nuestro país, permiten no sólo obtener beneficios económicos, sino que mucho más importante que aquello, permite mejorar la eficiencia de sus procesos, la cultura organizacional, y su capacidad de resolución de desafíos desde una visión múltiple, eliminando la linealidad propia de aquellas organizaciones que no conocen más que una forma de hacer las cosas. Es así como la tarea de incorporar a buenos profesionales extranjeros no se limite sólo a su captación, sino que, a su adaptación con miras a no perderlo en el corto plazo, alargando el tiempo en que los beneficios de su incorporación a la organización se mantengan, haciendo cada vez más necesaria la prestación de servicios como el relocation para facilitar este desenlace. (Santiago,14 mayo 2018)

María Fernanda Juppet

Experta en Derecho Económico

Directora de la carrera de Derecho Santiago U. San Sebastián