El desarrollo que a continuación se aborda está dirigido a definir la inaplicabilidad de la legítima defensa como vías de hecho para causal de despido.
Los empleadores tienen establecidas en sus políticas y Reglamentos Internos, que el trabajador que sea agredido en el lugar donde desempeña sus activadas debe tolerar dicha agresión incluso, cuando esta atente contra su integridad física ya que en caso contrario al defenderse de un daño inminente, estará incurso en una causal de despido.
En los Protocolos, capacitaciones y reglamentos de las empresas no hacen diferenciación y se considera agresor tanto al sujeto activo como al sujeto pasivo (víctima) del hecho. Son muy enfáticos los empleadores en estas directrices al dejar claro que la persona ofendida o en condición de vulnerabilidad ante una agresión física, no debe defenderse u a otra persona ya que al hacerlo, se convierte en agresor y con ello pierde el empleo.
Desde el punto de vista del empleador el bien jurídico protegido no es la integridad física de la persona víctima de agresión sino, la buena imagen del lugar de trabajo, desvirtuando completamente lo que Von Liszt define como el “bien jurídico”, que de acuerdo con el autor: puede ser definido como un interés vital para el desarrollo de los individuos de una sociedad determinada, que adquiere reconocimiento jurídico.
De conformidad con el artículo 3 del Código del Trabajo, se define como: “a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. [1]
El artículo 10 número 4 del Código Penal, contempla la legítima defensa propia como eximente de responsabilidad criminal, para “el que obra en defensa de su persona o derechos, siempre que concurran ciertas circunstancias”.
Las circunstancias que dan orígenes a la legítima defensa son:
-Agresión ilegítima.
-Necesidad racional del medio empleado para impedirla o repelerla.
-Falta de provocación suficiente por parte del que se defiende.
Las vías de hecho contempladas en el artículo 160 literal “c» del Código del Trabajo están dirigidas al responsable o causante de la acción, llámese agresor o sujeto activo, no a la víctima (sujeto pasivo), por lo que hay que hacer distinción entre la víctima y victimario a la hora de ponerle fin al contrato de trabajo fundamentado en esta causal. Las vías de hecho se reconocen en principio por los maltratos y agresiones físicas entre otras conductas. [2]
Las causales establecidas para el despido están contempladas en el ordenamiento jurídico que rige la materia ya mencionada, las cuales el empleador debe observar y sujetarse a ellas ya que si estas no se configuran su poder disciplinario para el despido seria injustificado. El poder disciplinario del empleador no es un poder absoluto ya que tiene límites, restricciones y requisitos y no está por encima de ningún ordenamiento jurídico. [3] [4] [5]
De acuerdo a lo anterior, la posibilidad del empleador de ponerle fin al contrato de trabajo por las vías de hecho está expresamente dirigida contra el trabajador que comete la falta y no contra quien se comete y se defiende de una agresión, salvo que este último haya provocado el hecho.
La persona que se encuentra frente a una agresión contra si misma u otra persona independientemente del lugar en el que se encuentre, puede obrar en legítima defensa para evitar un posible daño inminente no siendo esto vías de hechos cuando se ajusta a las circunstancias del artículo 10 numeral 4 del CP.
Para finalizar; en cuanto al empleador este debe observar y determinar cuáles son las conductas sancionables y cuáles no, con apego a las normas jurídicas estando estas por encima de las normas internas de su organización laboral y no a la inversa. Y con ello, no imponer a los trabajadores la condición de tolerar agresiones físicas para mantener el empleo, y a su vez no incurrir en despidos injustificados.
En cuanto a los trabajadores, estos deben preocuparse más por conocer sus derechos y deberes frente al Estado y los particulares. De lo contrario, seguiremos viendo en la sociedad personas agredidas e indefensas víctimas de violencia, y observadores con teléfonos en mano únicamente grabando que no se atreven a hacer frente a la situación porque están condicionadas a que defenderse o defender a alguien de agresiones físicas es una causal de despido o, un delito. (Santiago, 9 agosto 2020)
[1] FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DEL CODIGO DEL TRABAJO
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
[2] LA CONFIGURACIÓN JURÍDICA DE LAS VÍAS DE HECHO COMO CAUSA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO*
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-00122013000200006
[3] Límites del Poder Disciplinario del Empleador. Principios Non Bis in Idem y de Proporcionalidad en la Imposición de Sanciones Laborales (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 8 de mayo de 2013, RIT O– 349- 2013. “Miguel Ángel Rojas Reyes con Comercial Marmicoc S.A.”)
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[4] El poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la sanción laboral que puede imponer al trabajador dependiente.
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-68512015000100013
[5] Poder disciplinario del empleador: Configuración jurídica de la falta laboral cometida por el trabajador dependiente*1